Igualdad real en el sector legal
Nuestra consultora Mónica Moser escribe para Women in Legal World un artículo sobre la Igualdad en el sector jurídico.
https://womeninalegalworld.com/igualdad-real-en-el-sector-legal/
Igualdad real en el sector legal
En esta tribuna, Marta Barrau Pérez-Garrido, Legal Counsel en Roche Farma, Mónica Moser Ferrer, abogada y consultora en Iuristalent e Irene Manzanera, abogada asociada de Simmons & Simmons LLP, analizan la igualdad en el sector legal.
En estos tiempos cambiantes y de adaptación continua, la maquinaria que acuña la igualdad sigue en funcionamiento sin descanso. El deseo de conseguir una igualdad real sigue calando en el día a día de cada vez más mujeres comprometidas con su entorno, lo que supone un contrapunto a lo que ocurre en el sector legal, donde aparentemente siguen existiendo a día de hoy numerosas diferencias entre hombres y mujeres.
Las facultades de Derecho están llenas de futuras abogadas llenas de ilusión y ganas de ejercer la profesión y, a pesar de que el porcentaje de mujeres en los despachos de abogados en los primeros años de la carrera profesional es mayor al de hombres, dicho porcentaje se va reduciendo cuando se alcanza la etapa con más experiencia y madura del ejercicio profesional, algo que choca con la idea de tener a nivel directivo grandes profesionales especializadas y con un gran bagaje profesional y personal, entonces, ¿qué está sucediendo?.
Por un lado, debemos preguntarnos ¿existe realmente un techo de cristal?. A priori, parece que la respuesta es sencilla, pero si examinamos más en profundidad, vemos que no siempre está directamente relacionado con decisiones meditadas de las firmas de abogados, quienes en su mayoría intentan desarrollar e implementar políticas efectivas en búsqueda de una mayor paridad, y que ofrezcan oportunidades a todos los profesionales que deseen desarrollar una carrera exitosa en las mismas.
Por otro lado, parece importante tener en cuenta que en una profesión como es la abogacía se presume implícita una demanda constante por parte de clientes junto con una disponibilidad casi plena por parte de los abogados. Estas exigencias podemos relacionarlas con una de las causas por las que, a medida que examinamos los organigramas de las organizaciones, las escalas superiores cuentan con menos presencia femenina, quienes parece que tienen mayores dificultades para surfear la ola de la conciliación por motivos muy diversos. Esta situación provoca que, en ocasiones, la vuelta al despacho tras la maternidad, o los cambios y/o reducciones en la jornada laboral son un freno para la carrera de muchas abogadas, perdiendo por tanto visibilidad, a pesar de que la dedicación de horas sea la misma, o mayor, y que la eficiencia y calidad del trabajo no se hayan visto comprometidas.
En relación con lo anterior, varios estudios concluyen que en la actualidad sólo el 16% de los socios de los despachos son mujeres, es decir, 1 de cada 6, y si nos ponemos a analizar cuantas de estas forman parte del Comité de Dirección de las firmas, el porcentaje se ve muy disminuido.
Por suerte, podemos afirmar que existe una clara tendencia a corregir esta desviación, y que el compromiso ha sido adquirido tanto internamente desde las firmas de abogados como por parte de los propios clientes. Es sabido que grandes multinacionales ya vienen estableciendo desde hace algún tiempo como requisito para poder formar parte de los “pannels” la paridad en la organización que se postula, y eso, llevado a la práctica, significa que grandes firmas de abogados están tomando conciencia y aterrizando la importancia real que tiene incorporar a socias en sus filas.
De este aspecto surge una nueva duda, ¿se está premiando el género ante la meritocracia para llegar a ser socio con el objetivo de no perder clientes? El tiempo dirá, todavía es demasiado pronto para poder valorarlo. Lo que sin duda está claro es que esta corrección servirá en muchos casos para reducir una desigualdad histórica en el sector, al menos en cuanto a porcentajes de socios y socias se refiere.
Analizando el entorno de los despachos de abogados, podemos ver que la tendencia general de las grandes firmas ha venido siendo desde hace algún tiempo, el afianzamiento de políticas por las que se dote de las mismas oportunidades a hombres y mujeres. Estas políticas ya incluían medidas de flexibilización de horarios y teletrabajo muy acordes a la situación de pandemia actual, etapa en la que ha quedado patente que la presencialidad no es un requisito imprescindible a tener en cuenta en la escala de méritos de la carrera profesional de los abogados, lo que seguro jugará a favor de aquellas mujeres con ambición de conseguir llegar al más alto nivel en sus organizaciones y que además quieran conseguir una conciliación real.
Necesitamos continuar evolucionando hacia un entorno más flexible, tanto en las firmas de abogados, como en las propias empresas, relativizando y priorizando lo urgente de aquello que puede esperar al día siguiente. Es un camino que han de recorrer las dos partes de la ecuación de manera conjunta sin perder el foco en la obtención de resultados y un buen rendimiento, que, en un entorno de flexibilidad, permita que todo el que quiera pueda llegar donde se proponga.
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